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國企深化改革是當前國家經濟發展的重要任務之一웃유ღ♋♂，旨在通過改革促進國企的轉型升級和提質增效❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰，增強國企的競爭力☈⊙☉℃℉❅。薪酬改革作為國企改革的重要組成部分✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥，對于調動員工的積極性㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦、提高企業管理水平具有重要意義㈠㈡㈢㈣㈤㈥㈦。但從篮球下注多年的咨詢實踐看⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，國企尤其是集團化國有企業在薪酬管理方面還存在諸多問題㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂。

一♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、國企薪酬體系設計面臨的問題

1♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃、如何設計薪酬總額⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ。為了有效管控集團整體的人工成本⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯，滿足工資總額管控要求ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，國企往往每年都會通過預算形式下達薪酬總額包ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，而各下屬企業就會通過各種手段☈⊙☉℃℉❅，爭取薪酬總額預算的上漲⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，導致每年集團與下屬公司之間的博弈不斷ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ。

2㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉、如何既做到差異化又做到標準化⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓。集團化國企往往擁有多個不同行業的二級子公司ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ，各二級公司所處的行業不同①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯、功能不同ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ、發展階段不同❣❦❧♡۵，如何既要體現行業屬性的差異⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯，又能便于管理干部在內部流動ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ。

3①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯、薪酬如何與績效掛鉤⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯。一方面❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣，薪酬總額如何與公司的總體經營效益掛鉤♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃，另一方面✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，員工的薪酬如何與個人工作績效掛鉤⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，真正做到“收入能多能少웃유ღ♋♂、干不能上能下㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂、員工能進能退”✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴。

二❣❦❧♡۵、篮球下注网站一體化薪酬設計思路

一體化薪酬設計幾個主要關注點：

1㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂、基本原則：一體化薪酬體系設計需要遵循公平⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤、公正☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；、激勵和可持續發展的基本原則✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴。公平是指員工在同一崗位上的薪酬應該相同✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴；公正是指不同崗位之間的薪酬應該合理拉開差距❣❦❧♡۵；激勵是指薪酬應該與員工的工作表現和能力水平緊密掛鉤⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ；可持續發展是指薪酬體系應該與企業發展戰略相適應✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，具有長期性和可持續性⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ。

2웃유ღ♋♂、薪酬總額控制：在設計一體化薪酬時ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，需要對薪酬總額進行控制㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉。可以根據企業發展戰略☾☽❄☃、經營狀況和人工成本等因素來確定薪酬總額㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，并根據實際情況進行調整ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ。

3⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾、不同板塊之間的薪酬平衡：在設計一體化薪酬時⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，需要考慮不同板塊之間的薪酬平衡㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂。可以根據不同板塊的業務特點☈⊙☉℃℉❅、市場情況和員工構成等因素來確定不同板塊的薪酬水平㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉，以確保不同板塊之間的員工都能夠得到合理的薪酬待遇✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅。

4⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺、其他要素：在設計一體化薪酬時✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥，還需要考慮其他要素✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，如員工職業發展✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥、企業文化等⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓。可以通過建立職業晉升通道①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯、營造積極向上的企業文化等措施來增強員工的歸屬感和忠誠度①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯，提高員工的工作積極性和效率⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯。

三✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、一體化薪酬之薪酬總額設計

篮球下注网站認為⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，員工的薪酬是客戶給的✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，不是老板給的❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰。也就是說ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，公司的薪酬總額來自于給客戶創造的價值㊀㊁㊂㊃㊄㊅㊆㊇㊈㊉。因此ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，薪酬總額設計是集團一體化薪酬設計的起點⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤。但國企由于有不同的使命和功能✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥，有完全參與市場化競爭的✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，有承擔公共服務的ⓣⓤⓥⓦⓧⓨⓩ，因此ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，薪酬總額設計的邏輯也不一樣✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅。

這其實也是認知戰的一種✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，通過各種抹黑抹紅⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，反正웃유ღ♋♂，讓大家產生恐懼的感覺ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ，即便真相完全不這樣ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ，但目的達到了在具體薪酬總額設計時ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，也不是簡單的按照上述九宮格模型進行設計✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，而是結合不同的企業特點ⓊⓋⓌⓍⓎⓏⓐⓑⓒⓓⓔⓕⓖⓗⓘⓙ，進行個性化設計✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥。一般來說⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，有幾種模式：

1❻❼❽❾❿⓫⓬⓭⓮⓯⓰、差異化模式：完全對標外部行業市場水平

這種模式下適合二級子公司在功能定位和發展階段差異化不大的集團企業ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，完全對標子公司所在行業的市場薪酬水平⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，并根據公司的發展戰略和薪酬定位☈⊙☉℃℉❅，設計薪酬體系和標準⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ。這種模式㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂，下屬企業班子的薪酬水平完全由所選擇對標的人才市場薪酬水平和所選取的薪酬競爭策略確定☾☽❄☃。

2⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓、標準化模式：統一設計薪酬架構和標準㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂。

秦深濤說過❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣，外界不會因為團隊是00后就降低期待這種模式下適合所處行業⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺、盈利水平✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、市場競爭程度等差異性不是很大的集團型企業⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，下屬企業的班子納入集團整體的職級體系和薪酬體系進行設計①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑪⑫⑬⑭⑮⑯，采用統一的薪酬總額設計邏輯♀☿☼☀☁☂☄、薪酬結構✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、職級體系和薪酬標準❣❦❧♡۵。

3♀☿☼☀☁☂☄、平衡型模式：兼顧好內部平衡與企業差異

這種模式適用二級企業差異性很大的集團化國企㈧㈨㈩⑴⑵⑶⑷⑸⑹⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒀⒁⒂。在這種模式上⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾，一般薪酬結構統一✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，比如✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，薪酬構成統一分為基本工資ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ、績效工資和獎金❣❦❧♡۵。基本工資在集團內部保持統一☾☽❄☃，只要是同一職級✤✥❋✦✧✩✰✪✫✬✭✮✯❂✡★✱✲✳✴，不管在集團公司哪個板塊❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣，基本薪酬一致✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅，這樣便于員工在企業內部流動ⓚⓛⓜⓝⓞⓟⓠⓡⓢ。績效工資根據各公司的績效考核結果確定⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，其差異性體現在績效指標的確定上웃유ღ♋♂。獎金根據各公司的發展階段和行業特點確定☾☽❄☃，會體現行業屬性的差異☾☽❄☃。此外✺ϟ☇♤♧♡♢♠♣♥，為放大行業的差異性⒜⒝⒞⒟⒠⒡⒢⒣⒤，一般會根據公司的特點ⅲⅳⅴⅵⅶⅷⅸⅹⒶⒷⒸⒹ，設置薪酬調節系數♀☿☼☀☁☂☄，系數的考慮維度如經營難度✵✶✷✸✹✺✻✼❄❅、資產規模♀☿☼☀☁☂☄、員工人數❋❀⚘☑✓✔√☐☒✗✘ㄨ✕✖✖⋆✢✣、集團資源占用程度等웃유ღ♋♂。這樣一來⒃⒄⒅⒆⒇⒈⒉⒊⒋⒌⒍⒎⒏⒐⒑⒒⒓，薪酬的差異性主要體現在獎金和調節系數上♦☜☞☝✍☚☛☟✌✽✾✿❁❃。

平衡性模式還有其他變通方式⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺，比如：公司總體薪酬按照一體化模式設計⒥⒦⒧⒨⒩⒪⒫⒬⒭⒮⒯⒰⒱⒲⒳⒴⒵❆❇❈❉❊†☨✞✝☥☦☓☩☯，高層領導和核心員工嚴格對標市場☧☬☸✡♁✙♆。，、＇：∶；，以激勵高管和核心員工的工作積極性和動力⓱⓲⓳⓴⓵⓶⓷⓸⓹⓺⓻⓼⓽⓾。

年輕游客不斷增加⒔⒕⒖⒗⒘⒙⒚⒛ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨⅩⅪⅫⅰⅱ，也讓一塊槳板“劃”出了更多消費新場景本期分享薪酬設計的總體原則ⒺⒻⒼⒽⒾⒿⓀⓁⓂⓃⓄⓅⓆⓇⓈⓉ，下期分享崗位薪酬的設計邏輯和思路⑰⑱⑲⑳⓪⓿❶❷❸❹❺。